جانفشانها: نیروی محرک در ایجاد کسب و کارهای قدرتمند
بسیاری از سازمانها به اشتباه تعداد کارکنان خود را افزایش میدهند، زیرا فکر میکنند که افزایش تعداد کارکنان به معنای پیشرفت سازمان و برتری بر رقبا است. هنگامی که آگهی استخدام منتشر میکنید، ممکن است با تعداد زیادی از افراد با رزومههای خوب مواجه شوید و حتی برخی از آنها را استخدام کنید، اما پس از مدتی متوجه میشوید که عملکردشان مطابق انتظارات شما نیست. آیا تاکنون به این فکر کردهاید که علت آن چیست؟
در ابتدای هر کاری، خوب بودن امری طبیعی است. باید بررسی کنید که آیا این افراد در ادامه هم به همین خوبی باقی میمانند؟ آیا نیروی جدید میتواند رابطهی سازمانی موجود را تقویت کند؟ به خاطر داشته باشید که شروع خوب به تنهایی کافی نیست و نمیتوان به آن بسنده کرد. از خوب بودن اولیه کارکنان فریب نخورید و زیادی هیجانزده نشوید. بدیهی است که در ابتدای کار، همه تلاش میکنند تا امنیت فکری و ذهنی خود را تأمین کنند.
حال برای اینکه نیروی جدیدی را به عضوی ماندگار و مؤثر تبدیل کنیم تا بتوانیم کسبوکاری پایدار ایجاد کنیم، چه باید کرد؟ سه عامل وجود دارد که نیروی انسانی مناسب را شکل میدهد و موجب جذب و یکپارچگی منابع سازمانی میشود:
عامل اول، روش انتخاب ما است: یعنی انتخاب افراد درست به روش درست. ممکن است متقاضی فردی با شخصیت و متخصص باشد اما فاقد روحیه همکاری و شخصیت کاری مناسب باشد. همیشه به خاطر داشته باشید که با افراد اشتباه، نمیتوان به اهداف درست رسید.
عامل دوم، آموزش است: یک فرد مناسب باید هم به درستی آموزش ببیند و هم آموزشهای مناسب دریافت کند. اغلب نقش فنی کارکنان بیش از نقش رفتاری آنها برای ما اهمیت دارد و به دنبال افراد متخصص هستیم تا حرفهای.
فرد حرفهای هم دانش و هم مهارت انجام کار را دارد. اگر فردی بدون دانش و مهارت مسئولیتی را قبول کند نه تنها غیرحرفهای بلکه غیراخلاقی است و نباید با او مدارا کرد.
آموزش میتواند این افراد را حرفهای کند. بخش عمدهای از این آموزشها باید درونسازمانی باشد و از طریق تبادل تجربیات بین افراد سازمان انجام شود.
عامل سوم، مدیریت انگیزهی سازمانی است: انگیزه بهطور ذاتی درونی است و شما بهعنوان مدیر نمیتوانید آن را به کارکنانتان بدهید. معیارهای شما بهندرت برای کارکنان انگیزهساز است. شما تنها میتوانید محیطی ایجاد کنید که افراد در آن بتوانند برای خودشان انگیزه ایجاد کنند. اساس رشد پایدار در هر سازمانی همین خودانگیختگی است.
برای ایجاد سه عامل انتخاب درست، آموزش مناسب و انگیزهی درست، باید موانعی را که در راه تحقق و اجرای آنها وجود دارد، شناسایی کنید. موفقیت و پایداری یک کسبوکار کاملاً به زنجیره نیروی انسانی وابسته است. وقتی کارکنان را درست انتخاب میکنید، بهخوبی آموزش میدهید و محیطی انگیزهبخش فراهم میکنید، آنها به چهار گروه تقسیم میشوند:
گروه اول، چسبندهها: این افراد تمایلی به ماندن در سازمان ندارند اما به دلایلی همچنان باقی ماندهاند و معمولاً شما را فریب میدهند. آنها بهمحض اینکه حس کنند شما قصد اخراج آنها را دارید، باجگیری رفتاری و عاطفی میکنند و هدفشان فقط حفظ وضعیت فعلی است. این افراد بیشتر به وقتگذرانی مشغولاند.
گروه دوم، وابستهها: این افراد کمی بهتر از چسبندهها هستند. بیشتر بهدنبال امنیت مالیاند و برایشان فرقی نمیکند که کجا کار میکنند. این وابستگی بهتدریج باعث میشود که به شما دروغ بگویند تا موقعیت خود را حفظ کنند و در خوشبینانهترین حالت، برخی حقایق را پنهان کنند.
گروه سوم، دلبستهها: این افراد بدون توجه به منافع، در روزهای سخت کنار شما میمانند. وقتی سازمان به سطح دلبستگی برسد، بسیاری از دغدغههای مدیریت و رشد سازمان برطرف میشود.
گروه چهارم، پیوستهها: این افراد دلبستهای هستند که خلأهای سازمانی را پر کرده و بدون نیاز به هماهنگی با شما، مسائل و چالشها را شناسایی و حل میکنند. آنها با تجربیاتی که در سازمان کسب کردهاند، بهطور مستقل عمل کرده و کسبوکار شما را ماندگار میسازند.
با توجه به این چهار گروه، به سازمانتان نگاه کنید و ببینید کارکنان در کدام دسته قرار میگیرند.
سپس با تحلیل عوامل زیر، ببینید چگونه میتوانید کارکنانی دلبسته و پیوسته داشته باشید و همچنین چه کسانی را باید حفظ کرده و چه کسانی را نباید نگه دارید تا سازمانتان بهطور مداوم پیشرفت کند.
به خاطر داشته باشید که اگر در سازمانتان دلبستگی و پیوستگی ایجاد نشود، این مسئله به عدم توانایی شما به عنوان مدیر برمیگردد که نتوانستهاید سه عامل انتخاب صحیح، آموزش مناسب و انگیزهبخشی را به درستی ترکیب کنید و یا در انتخاب افراد مناسب اشتباه میکنید و بنابراین هرچقدر هم که آموزش بدهید یا انگیزه ایجاد کنید، نتیجهای نمیگیرید. یا افراد مناسب را انتخاب میکنید و آموزش میدهید، اما در ایجاد انگیزه ناکام میمانید، که باز هم نتیجه مطلوب حاصل نمیشود. در نهایت، یکی از این سه عامل کلیدی به درستی عمل نمیکند.
برای ایجاد دلبستگی و پیوستگی و افزایش بهرهوری کارکنان، به نکات ششگانهی زیر توجه کنید:
1. تشخیص نیازها
گام اول، شناخت نیازهای کارکنان است. نیروی انسانی به دو دسته تقسیم میشوند: افراد توانمند و افراد مشتاق. نیازهای این دو گروه متفاوت است. افراد توانمند به نیازهای فنی و تجهیزاتی نیاز دارند؛ یعنی هر امکانی که برای تولید ایده و محصول لازم است، باید فراهم باشد. افراد مشتاق، علاوه بر نیازهای فنی، به نیازهای روحی و ذهنی نیز احتیاج دارند؛ یعنی به تأیید و الهامبخشی مدیر نیاز دارند. کسانی که به کار کردن با شما علاقه دارند، علاوه بر نیازهای فیزیکی، نیازهای دیگری هم دارند.
سه عامل کلیدی که باعث ایجاد رغبت در سازمان میشوند:
اول، اعتماد: اعتماد به معنای قابل پیشبینی بودن است. شما به افرادی که رفتارشان قابل پیشبینی است، میتوانید اعتماد کنید. دلیل بیاعتمادی به افراد دیگر هم، عدم پیشبینیپذیری آنهاست. در سازمان خود تا چه اندازه اعتماد ایجاد میکنید؟ برای ایجاد اعتماد باید زمان صرف کنید. اگر انتخاب درستی داشته باشید، آموزش همان زمانی است که باید صرف کنید تا اعتماد متقابل بین شما و کارکنانتان ایجاد شود.
دوم، عدالت و انصاف: کارکنان از مدیران خود انتظار رفتار عادلانه و منصفانه دارند. برای مثال، وقتی یکی از کارکنان را تشویق میکنید و به او پاداش میدهید، برای جلوگیری از نارضایتی دیگران، مدتی بعد به فرد دیگری بدون دلیل مشخص پاداش میدهید. وقتی کارکنان شایسته این تبعیض را ببینند، احساس بیعدالتی خواهند کرد.
انتخاب فردی به عنوان نیروی نمونه ماه یا فصل بدون داشتن معیارهای مشخص، منجر به ایجاد حس بیعدالتی میشود.
سوم، احترام: احترام به معنای سلام و احوالپرسی نیست. بسیاری فکر میکنند مدیر خوب کسی است که همیشه در دسترس باشد. اما مدیر خوب باید حداقل سه ساعت در روز در اتاق خود تمرکز کند و به مسائل اصلی سازمان بیندیشد.
درِ اتاق شما باید تنها در مواقع ضروری باز باشد. در غیر این صورت، افراد عادت میکنند مشکلاتشان را نزد شما بیاورند و این باعث میشود اتاق شما به تدریج به محلی برای حل تعارضات تبدیل شود.
2. استخدام درست
شما به نیروهای مولد نیاز دارید، کسانی که مدام در حال تولید و تکثیر ایده، انگیزه و رشد باشند. همانطور که گفتم، گرانترین افراد سازمان شما کسانی نیستند که بیشترین حقوق را میگیرند بلکه افراد غیرمولد هستند.
من با انواع مختلفی از افراد ارزانقیمت و مشکلات ناشی از آنها در طول سالها مواجه شدهام. گاهی فردی با مهارت کم را استخدام میکنید و پس از مدتی متوجه میشوید که حضورش باعث بروز مشکلات فراوانی شده است. افراد ارزانقیمت اغلب احساس میکنند که به آنها ظلم شده است. این احساس ناشی از گذشته یا محیطی است که در آن تربیت شدهاند، و این باعث میشود که در سازمان شما نیز احساس کمبود کنند. افرادی که بینش و درک اجتماعی کمی دارند، سازمان شما را به روابط غلط و غیراصولی درونسازمانی و برونسازمانی گرفتار میکنند. به نظر من، این افراد را میتوان از همان ابتدا و نحوه سؤالکردنشان در مصاحبه تشخیص داد. آنها معمولاً در مصاحبه اولیه از حقوق و مزایا صحبت میکنند و از محل کار قبلی خود بدگویی میکنند.
در اینجا میخواهم یکی از تجربیات شخصی خود را با شما به اشتراک بگذارم. این نکته در هیچ کتاب یا منبع علمی نیامده است، بلکه حاصل تجربه شخصی من از حدود 2000 مصاحبه در طول هجده سال کاری است. این افراد در مکالمات اولیه به شدت از کلمات پیچیده استفاده میکنند تا خود را نشان دهند؛ یعنی چهرهای از خود نشان میدهند که واقعی نیست. این افراد نه تنها به رشد سازمان شما کمکی نمیکنند، بلکه شما را درگیر مسائل حقوقی و شکایات جعلی میکنند.
در ادامه، به چند نکته برای استخدام درست اشاره میکنم. استخدام اصول زیادی دارد، اما نکاتی که در اینجا مطرح میکنم، تاکنون به من کمک زیادی کرده است.
توجه نکردن به گذشته فرد
من هیچ علاقهای به بررسی رزومهها ندارم و هرگز آنها را معیار تصمیمگیری قرار نمیدهم. تنها یک نگاه سطحی به آنها میاندازم. من معیارهای شخصی خودم را برای استخدام دارم. هنگام بررسی ایمیلهای متقاضیان، آنها را براساس موضوع مرتب میکنم. برخی از ایمیلها بدون موضوع ارسال میشوند که آنها را به طور کامل حذف میکنم. این افراد فقط فرم را پر کردهاند و حتی مشخص نکردهاند که برای کدام فرصت شغلی درخواست دادهاند. این افراد برای استخدام مناسب نیستند و به درد هیچ سازمانی نمیخورند. سپس ایمیلهایی که حاوی مخفف fw هستند را بررسی میکنم که نشاندهنده ایمیلهای بازارسال شده است؛ به این معنا که ایمیل قبلاً به جای دیگری ارسال شده است. این به من نشان میدهد که متقاضی هنوز بیکار است و حتی زحمت ارسال یک ایمیل مستقل را به خود نداده است. به نظر من، این افراد نیز باید از فهرست حذف شوند. کسی که نمیتواند خودش را به خوبی معرفی کند، چگونه میتواند سازمان من را معرفی کند؟ حتی وقتی نمیگذارد تا یک رزومهی جداگانه برای سازمان من تهیه کند.
پرسیدن علت ترک محل کار قبلی
این افراد همیشه علت ترک کار قبلی خود را دلایلی مانند ورشکستگی یا قدرناشناسی مدیران بیان میکنند. کسی که در مواجهه با مشکلات یا ورشکستگی سازمان را ترک میکند، نمیتواند نیروی وفاداری برای سازمان باشد. این فرد همان نیروی چسبنده یا وابستهای است که قبلاً به آن اشاره شد. هر کسبوکاری روزهای خوب و بدی دارد که هیچکدام قابل پیشبینی نیست. باید ببینید در روزهای سخت چه کسانی کنار شما میمانند و از شما حمایت میکنند.
توجه به مسئولیتپذیری و انعطافپذیری افراد
برای سنجش میزان مسئولیتپذیری و انعطافپذیری افراد، در جلسه مصاحبه آنها را به چالش بکشید. بپرسید در صورت بروز بحران اقتصادی در سازمان، آیا حاضرند سه ماه حقوق خود را دیرتر دریافت کنند؟ آیا پساندازی دارند؟ افرادی که توانایی پسانداز دارند، افراد مسئولیتپذیرتری هستند.
استخدام کردن کسی فقط به علت کمبود زمان
هرگز به دلیل کمبود زمان نیرویی را استخدام نکنید. اگر آن موقعیت شغلی خالی بماند، بهتر از این است که استخدام اشتباهی انجام دهید. همه ما بارها این تجربه را داشتهایم. یکی از دلایلی که باعث میشود درست استخدام نکنید، این است که ضربالاجلی برای استخدام ندارید. وقت میگذارید، فراخوان میدهید، به جاها و افراد مختلف میسپارید، اما زمان مشخصی تعیین نمیکنید و مدتها در حال مصاحبه هستید. این روند را آنقدر ادامه میدهید که دو ماه سال را از دست میدهید و از مصاحبههای زیاد و طولانی خسته میشوید. این کار باعث ایجاد پدیده خستگی تصمیمگیری در مدیریت میشود. آنقدر در تصمیمگیری خسته میشوید که بعد از مراجعههای مکرر، اولین نفری را که با او مصاحبه میکنید، انتخاب میکنید. این تصمیمات نتایج خوبی به دنبال ندارد.
نیاز نداشتن به نیروی کار تازه
بسیاری اوقات نیروهایی را استخدام میکنید زیرا سازمان خسته است؛ اما ممکن است اصلاً نیازی به نیروی جدید نداشته باشید که باعث تورم نیرو در سازمان میشود. این مسئله در بخش فروش بیشتر دیده میشود. فکر میکنید هرچه نیروی فروش بیشتری داشته باشید، فروش شما هم بیشتر میشود که این تصور نادرستی است. گاهی با کمی برنامهریزی یا تغییر در چیدمان نیروها و بازنگری استراتژیها، به نتایج بهتری میرسید.
توجه به فرهنگ سازمانی
به فرهنگ سازمانی خود توجه کنید. آیا میدانید فرهنگ سازمانی چگونه شناخته میشود؟ در شکلگیری فرهنگ سازمانی، سه شاخص وجود دارد که باید بررسی کنید و ببینید آیا کارکنان فعلی یا نیروهایی که میخواهید استخدام کنید، این سه شاخص را بهخوبی میشناسند و رفتار و برنامههایشان با این سه شاخص همخوانی دارد یا نه. این سه شاخص عبارتند از: محیط کار، نحوه ارتباط و سبک مدیریت.
این سه شاخص باعث ایجاد فرهنگ سازمانی میشوند. معیار تشخیص اینکه آیا در سازمان شما فرهنگ سازمانی وجود دارد یا نه، سه پرسش زیر است:
- ما که هستیم؟
- به چه کاری مشغولیم؟
- کارمان را چگونه انجام میدهیم؟
بسیاری از کارکنان تازهوارد میدانند شما که هستید و چه کاری انجام میدهید؛ ولی چگونگی انجام کار را که زیرمجموعهای از نحوه ارتباط سازمانی است، نمیدانند. همه این عوامل باعث میشود فرهنگ سازمانی نیروهای جدید با فرهنگ سازمانی شما همخوانی نداشته باشد.
3. آموزش درست
مدیری که برای پیشرفت خود سرمایهگذاری نمیکند، نمیتواند موجب رشد سازمانش شود. بنابراین به خودش و سازمانش خیانت میکند. این موضوع را همگان میدانند. همه سازمانها تلاش میکنند برنامهها و دورههای آموزشی باکیفیتی برگزار کنند؛ اما فراموش میکنند که سود آموزش را چگونه بسنجند. شما بهعنوان مدیر میدانید که آموزش یکی از عوامل سود و رشد سازمان است؛ اما چیزی که اغلب نمیدانید این است که بسیاری از کارکنان تنها برای پر کردن ساعات آموزشی در این کلاسها و دورهها شرکت میکنند.
کارکنان چه سودی از آموزش میبرند؟ آیا این آموزشها به یادگیری و استفاده از آموختهها منجر میشود؟ همانطور که با یک جلسه کلاس رانندگی، راننده نمیشوید، یا با یک جلسه آموزش آواز نمیتوانید بهخوبی آواز بخوانید.
آموزشی که به یادگیری منجر شود، بیشتر به انباشت اطلاعات کمک میکند تا به رشد. بهترین و موثرترین آموزشها، آنهایی هستند که افراد به یکدیگر منتقل میکنند.
4. انگیزهی درست
ماندگاری کارکنان در هر سازمانی به انگیزه درست آنها بستگی دارد. کسی که انگیزهی درستی دارد، در سازمان میماند و میداند که با ماندن، انگیزههایش حفظ میشود. اگر تمام عوامل قبلی فراهم باشد، اما انگیزه درست وجود نداشته باشد، کارکنان سازمان را ترک میکنند و همه هزینههایی که برای آنها صرف کردهاید، از بین میرود. حتی ممکن است با تمام اطلاعاتی که از بازار و مشتریان دارند، به سازمان رقیب بپیوندند. برای ایجاد انگیزه، هم تشویق مالی و هم تشویق رفتاری لازم است. نحوه انجام تشویق بسیار مهم است. تشویق مانند کار خیر است؛ کار خیر کوچک و خالصانه، ارزشمندتر از کار خیری است که با ریاکاری همراه باشد.
برای ایجاد و حفظ انگیزه کارکنان، این نکات را به یاد داشته باشید:
ترفیع ستارهها: برای کسانی که در سازمان شما برجسته هستند و بهمرور به ارکان کلیدی سازمان تبدیل میشوند، ارتقاء شغلی در نظر بگیرید.
ایجاد چالش در کار: چالش در کار میتواند انگیزهبخش باشد. برخی افراد عاشق چالش هستند و دوست دارند مشکلات را حل کنند. این چالشها برای آنها انگیزه ایجاد میکند.
برنامههای تفریحی گروهی: برنامههای تفریحی گروهی را در نظر بگیرید. در ساعت کاری با کارکنانتان به تفریح دستهجمعی بروید. جلسات ماهانه را که قرار است در آن نقاط قوت کارکنان و سازمان بررسی شود، در کافیشاپ یا محلی بیرون از سازمان برگزار کنید.
دیده شدن: چه ابزارهایی در سازمان شما برای دیده شدن کارکنان وجود دارد؟
بهطور مثال، بگویید که آنها بخشی از روند آموزش به مشتریان هستند یا برای نصب و راهاندازی دستگاههای مشتریان از آنها استفاده میشود. درست مانند درمانگاهی که همه پزشکان بهصورت مستقل دیده میشوند و هرکدام برند شخصی خود را دارند.
ایجاد حس مفید بودن: احساس موفقیت حس خوبی ایجاد میکند، اما احساس مفید بودن، حسی اجتماعی و مرتبط با دیگران است. تا زمانی که خودتان احساس مفید بودن نداشته باشید، جامعه نیز این حس را به شما منتقل نمیکند. به کارکنانتان نشان دهید که نتیجه تلاشها و عملکردشان چه تأثیری در زندگی مردم دارد. از دستاوردهای سازمان صحبت کنید تا حس مهم و مفید بودن را به آنها القا کنید. بهطور مثال، بگویید که محصول تولیدی چه تاثیری برای مصرفکنندگان دارد. از دستاوردهای آنها در خارج از فضای کاری تعریف کنید.
مهمتر از همه، باز هم از خودشان بپرسید که چه کاری میتوانید انجام دهید تا انگیزه بیشتری پیدا کنند.
5. تعهد یا علاقه؟
تعهد و علاقه تفاوت زیادی با هم دارند. اگر افراد به کاری علاقه داشته باشند، ولی شرایط سخت باشد، ممکن است آن کار را انجام ندهند؛ اما اگر به انجام کاری متعهد باشند، حتماً آن کار را انجام میدهند. بررسی کنید که آیا افرادی که در سازمان شما کار میکنند، متعهد هستند یا علاقهمند؟ تعهد مقدم بر استعداد و علاقه است. در هر سازمانی سه سطح تعهد وجود دارد:
اول، تعهد عاطفی: افراد سازمان را دوست دارند. در سازمانی که کارکنان مدیر را دوست دارند و در همایشها، مدیرشان را تشویق میکنند، تعهد عاطفی وجود دارد. دلبستگی، نمودی از این تعهد است. در تعهد عاطفی، دلبستگی احساسی به ارزشهای سازمانی وجود دارد. این نوع تعهد با وجود احساسی بودن، اهمیت زیادی دارد.
دوم، تعهد سازمانی مستمر: این نوع تعهد میزان تمایل افراد به همکاری مستمر با سازمان را نشان میدهد. برخی از نیروهایی که به سازمان شما ملحق میشوند، تنها هدفشان رسیدن به موقعیتی مطمئن، کسب تجربه و سپس ترک سازمان است. این افراد تعهد سازمانی مستمر ندارند.
سوم، تعهد سازمانی پیوسته: تعهد پیوسته این نوع است که کارکنان در شرایط سخت، کنار شما و سازمانتان باقی بمانند. این افراد در زمان بحران، شما را تنها نمیگذارند و یار روزهای سخت شما هستند. افرادی که تعهد سازمانی پیوسته دارند، مسئولیتپذیرترند.
6. امنیت شغلی
بسیاری از افراد، امنیت شغلی را با ثبات مالی اشتباه میگیرند. متأسفانه، مدیران هم اغلب چنین تصوری دارند و فکر میکنند با تأمین مالی یکی از نیروها، امنیت شغلی او را تضمین کردهاند. اما اینطور نیست. عواملی وجود دارد که امنیت شغلی را در ذهن کارکنان به خطر میاندازد. این عوامل عبارتند از:
نحوه عملکرد مدیران در شرایط نابسامان
نکتهی اول این است که عملکرد افراد در شرایط بحرانی نشان میدهد آیا سازمان شما امنیت شغلی دارد یا خیر. بسیاری از سازمانها در شرایط سخت اقتصادی، نیروهای خود را تعدیل میکنند. همانهایی که موجب تورم سازمانی شدهاند و حضور برخی از آنها ضرورتی ندارد. مدیر یک سازمان مانند پدر خانواده است؛ تکیهگاه فکری و قلب سازمان، و عملکرد او در مواقع بحران و حاشیهها تعیینکننده است.
گرفتن تصمیم های سریع و فکر نشده
اگر کارکنان سازمان با هر تصمیم مدیر مجبور باشند پروژه و مسیر کار خود را تغییر دهند، پس از مدتی هم اعتمادشان به مدیر از دست میرود و هم از بین رفتن ثبات سازمانی را تجربه میکنند.
هرگز روحیهی سازمان خود را به مخاطره نیندازید. یکی از تصمیمات ناپسند، اخراج و استخدام هیجانی و لحظهای مدیران، بهویژه مدیران میانی است. تغییرات مداوم و سلیقهای در کار، که اغلب به دلیل نگاه به فضای رقابتی و عملکرد رقبا ایجاد میشود، از دیگر عوامل تصمیمگیریهای لحظهای است.
عمل نکردن به وعدههای داده شده
وعدهها و قولهای مدیر تنها مالی نیست. ممکن است قول داده باشید دستگاههای بهتری تهیه کنید، سیستم تهویهی سازمان را بهبود بخشید، اجازه دهید کارکنان بدون نگرانی درباره شغلشان ادامه تحصیل دهند یا آنها را در دورههای آموزشی خاصی که پیشنهاد دادهاند، ثبتنام کنید. به یاد داشته باشید، اگر شما وعدههایی که دادهاید را فراموش کنید، کارکنان هرگز آنها را فراموش نمیکنند.
عدم پرداخت به موقع حقوق کارکنان
در طول سال و فقط در شرایط سخت، اشکالی ندارد اگر یک یا حداکثر دو بار حقوق کارکنان را با تأخیر پرداخت کنید؛ اما اگر این روند در سازمان شما عادی شود، شمارش معکوس ویروس ذهنی ناامنی شغلی در ذهن کارکنان آغاز میشود و بدون اینکه متوجه شوید، باعث کاهش بهرهوری و کمکاری مزمن در سازمان خواهد شد. مطمئن باشید که آنها به دنبال آگهیهای استخدامی هستند تا به محض یافتن فرصت مناسب، سازمان شما را ترک کنند.
مطالب زیر را حتما مطالعه کنید
مدل کسبوکار: چارچوبی برای موفقیت کسبوکارها
فرآیند راهاندازی کسبوکار و خط رشد کسبوکار چیست؟ الزامات رشدی فردی کارآفرین چیست؟
چطور میتوانیم ایدههای جدید کسبوکار پیدا کنیم؟
راهنمای جامع نگارش طرح کسبوکار: مراحل، ضرورتها و بخشهای کلیدی
دیدگاهتان را بنویسید