چگونه با ایجاد منابع انسانی مؤثر، رقابتپذیری سازمان را افزایش دهیم؟
نیروهایی که جذب میکنید، ممکن است همیشه تمامی معیارهای مد نظر شما را برآورده نکنند. بنابراین لازم است که مهارتهایی را یاد بگیرید تا بتوانید کارکنان خود را توسعه داده و به رشد و پیشرفت سازمان کمک کنید. در این مسیر، باید به طور مستمر کارکنان خود را ارزیابی و بهینهسازی کنید تا در صورت ورود نیروهای نامناسب به سازمان، هرچه سریعتر جلوی زیانهای احتمالی را بگیرید. در اینجا به دوازده عامل کلیدی برای ساخت یک منابع انسانی مؤثر پرداخته میشود.
برای کارکنان خود، برنامهای جهت ارزیابی وفاداری طراحی کنید. وظایف چالشبرانگیز به آنها محول کنید، البته بر اساس جایگاه و توانمندیهایشان. در فرآیند تفویض وظایف، دو خطای رایج وجود دارد:
اول، محول کردن وظایفی که مناسب فرد نیست و از توانایی او فراتر است و شما این را میدانید.
دوم، انتخاب نادرست فرد برای وظیفه؛ یعنی یا وظیفه نامناسب است یا فرد انتخاب شده تطابق ندارد.
اگر شما کاری را با نمرهی صد انجام میدهید و فرد دیگری همان کار را با نمرهی سی انجام میدهد، بهتر است آن کار را به او بسپارید. چرا؟ چون تفویض وظایف، ابزاری برای سنجش میزان وفاداری است. حتی اگر افراد در انجام وظایف موفق نشوند، تجربهای ارزشمند کسب میکنند و این، بهایی است که برای آموزش پرداخت میکنید. تجربهی شکست همانقدر مفید است که تجربهی موفقیت. با تفویض کار، فرصتی برای ابراز وجود به فرد میدهید. این فرصت، حس مفید بودن و انگیزه را در او تقویت میکند. باز هم تأکید میکنم، انگیزه از درون سازمان میجوشد و نمیتوانید آن را از بیرون تزریق کنید.
نکتهی اساسی این است که بسیاری از افراد از آنچه شما و حتی خودشان تصور میکنند، توانمندتر هستند؛ تنها فرصت بروز این تواناییها را نداشتهاند. بنابراین، اجازه دهید با چالشهای بزرگتری روبرو شوند.
یکی از همکارانم در یکی از سازمانها، تجربهای جالب داشت. پروژهای یکساله وجود داشت که نیازمند کار زیادی بود و کارکنان باید تا دیروقت در سازمان میماندند.همکارم با مدیر مجموعه صحبت کرد و بودجهای را در نظر گرفتند. سپس جلسهای با همسران کارکنان برگزار کردند و برای آنها توضیح دادند که همسرانشان باید به مدت یک سال، وقت بیشتری برای سازمان صرف کنند. در مقابل، امکانات رفاهی مانند سرویس بچهها و تسهیلات دیگری برای خانوادهها فراهم شد تا کمتر دچار مشکل شوند. با این تدبیر، هم کارکنان و هم خانوادههایشان راضی بودند و کار بهخوبی پیش رفت.
2. پتانسیل کارکنان خود را افزایش دهید
اگر نیروی انسانی سازمان را پرورش دهید، سازمان به خودی خود رشد خواهد کرد. شرکت جنرال الکتریک طی دوازده سال، 99 نفر را برای هیئتمدیره کاندید کرد و در این مدت، با برنامهریزی دقیق و حذف تدریجی، دو نفر باقی ماندند که یکی از آنها جک ولش بود. این یعنی دوازده سال زمان برد تا یک نفر در این سازمان به سطح رهبری برسد. فرآیند پرورش این فرد دوازده سال طول کشید، اما در نهایت توانست شرایط ایدهآل و دستاوردهای بینظیری برای جنرال الکتریک به ارمغان بیاورد.
در این مدت، او در تمامی سطوح سازمان حضور داشت و تمامی مشکلات و نواقص را شناسایی کرد. در جلسات با مدیران، تجربههای فوقالعادهای کسب نمود و توانست سریعترین و بهینهترین تصمیمات را در سازمان اتخاذ کند. جک ولش کتابی به نام «پیروزی» نوشته که توصیه میکنم حتماً آن را بخوانید. او باور دارد که هر روز صبح بررسی کنید چه چیزی کار نمیکند و همان روز آن را حذف کنید.
3. مثل ماشین چمنزنی عمل نکنید!
حرفهای باشید و افراد حرفهای را استخدام کنید. برخی از کارکنان سازمان باید حتی از شما نیز توانمندتر باشند. یکی از مشکلات رایج این است که مدیران حرفهای نمیتوانند نیروهای غیرحرفهای را استخدام کنند و از طرفی، از استخدام افراد حرفهایتر از خودشان میترسند؛ چون فکر میکنند نمیتوانند آنها را مدیریت کنند. مانند این است که فرد کوتاهقد نتواند فرد بلندقد را مدیریت کند. به همین دلیل، مثل ماشین چمنزنی عمل میکنند و سعی میکنند همه را به یک اندازه درآورند، و برای این کار گاهی از ابزارهایی مثل ترس و تهدید استفاده میکنند. این رویه باعث میشود که منابع انسانی رشد نکنند.
فراموش نکنید که کارکنان باهوش و حرفهای به دنبال مدیران برجسته و توانمند و فضایی برای بروز و افزایش نرخ دیده شدن هستند. ترس از استخدام افراد حرفهای را کنار بگذارید.
این مشکل را من هم در حوزه وب تجربه کردهام. اجازه دهید که بخشهای فنی را افراد متخصص انجام دهند و شما فقط پروژه را مدیریت کنید. همهی کارها را نمیتوانید به تنهایی انجام دهید. مراقب باشید که سندرم “منم” در سازمانتان رشد نکند. جملههایی مثل “شما از چه کسی حقوق میگیرید؟”، “ببینید من چه میگویم” و عباراتی از این دست، نمونههای بارز همین سندرم هستند. این جملهها بهشدت انگیزه کارکنان را کاهش میدهند.
4. آیا تمرکز بر ابزار بهتر است یا سیستم؟
این ابزارها نیستند که کارایی دارند؛ بلکه افراد هستند که در قالب یک سیستم میتوانند نتایج مطلوبی به دست آورند.
افراد نامناسب را از سازمان خود کنار بگذارید
برخی افراد و شرایط در سازمان مانند کبودی هستند. این کبودیها نشاندهندهی خونمردگی و آلودگی هستند که نیاز به توجه دارند. اگر به این موارد توجه نکنید، این خون کثیف به عفونت تبدیل خواهد شد. بررسی کنید که آیا افراد را بهخاطر شایستگیهای فنیشان نگه داشتهاید یا شایستگیهای رفتاریشان. به نظر من، اولویت با شایستگیهای رفتاری است.
برخی افراد، سازمان شما را مانند یک اتوبوس میبینند که فقط میخواهند از یک ایستگاه زندگی به ایستگاه دیگر بروند. هرگز این افراد را سوار نکنید. مطمئن باشید این کار اشتباهی نیست. طبیعت و قوانین الهی به گونهای نیستند که فردی به فرد دیگر آسیب برساند. گاهی بهترین لطف به یک نفر این است که او را استخدام نکنید تا به کاستیهای خود پی ببرد. بپذیرید که شما یک بنگاه اقتصادی هستید، نه یک مؤسسه خیریه.
در روز مصاحبه، همه عالی به نظر میرسند!
مسائل اصلی بعداً پدیدار میشوند؛ زمانی که افراد در محیط کار قرار میگیرند و متوجه میشوید که ارتباطات هماهنگ و سازگار نیستند. هر سه ماه یکبار، کارکنان را ارزیابی کرده و دوباره با آنها مصاحبه کنید. از آنجا که اکنون اطلاعات بیشتری از فرد مصاحبهشونده دارید، این مصاحبهی مجدد میتواند نتایج بهتری به همراه داشته باشد. اگر شناختی که اکنون از این فرد دارید را روز اول داشتید، آیا باز هم او را استخدام میکردید؟ به نظر شما، آیا این فرد وفادار است؟ یادتان باشد که رفتار، انگیزه و نگرش افراد در طول زمان تغییر میکند.
اگر از ابتدا شناختی که اکنون از این فرد دارید را داشتید، آیا همچنان او را استخدام میکردید؟
تنها حقیقت را بگویید!
هیچ سازمانی کامل نیست. چهرهی واقعی سازمانتان را نشان دهید. در مصاحبه و شروع همکاری، تنها حقیقت را بیان کنید و سازمان خود را بزرگ جلوه ندهید. شاید افرادی که از بیرون به سازمان من نگاه میکنند، تصور متفاوتی داشته باشند؛ اما وقتی وارد سازمان میشوند، به آنها میگویم که در چه بخشهایی مشکل داریم و برای حل این مشکلات تلاش میکنیم. برای همین به حضور شما نیاز داریم.
به افراد بگویید که وظیفهی آنها رفع ضعفهای سازمان است. اگر سازمان خود را بزرگتر از واقعیت نشان دهید، به مرور زمان افراد چهرهی واقعی سازمان شما را خواهند شناخت و این میتواند منجر به استعفای زودهنگام آنها شود؛ مانند همکار خانمی که سازمان همکار مرا مثل هتل پنجستاره میدید. همچنین، این رویکرد ممکن است باعث شود رقیبان نقاط ضعف شما را بشناسند و از آنها بهرهبرداری کنند.
انتخاب باید مبتنی بر فرهنگ سازمانی صورت گیرد
توهم رضایت کارکنان
گاهی اوقات، کارکنان راضی انتظارات بیشتری پیدا میکنند. در حین گفتوگو از جملههایی استفاده کنید که هم از آنها تشکر کنید و هم آنها را به بهبود عملکرد تشویق کنید. مثلاً بگویید: «خودت را ثابت کردهای یا کارت را خوب انجام دادهای، پس میتوانی بهتر عمل کنی.» ارزیابیهای کوتاهمدت داشته باشید. پروژههای کوچکی مطرح کنید و وقتی دیدید عملکرد خوبی داشتند ولی مثلاً از نظر زمانی تأخیر داشتند، بگویید: «چرا عملکردت پایین آمده است؟» با کارکنان شفاف صحبت کنید.
مواظب تلاشهای ظاهری باشید
بسیاری از کارکنان تلاشهایشان نمایشی است؛ یعنی وانمود میکنند که دارند سخت کار میکنند. وقتی جلسه میگذارید و از آنها میخواهید بیشتر تلاش کنند، به این معنا نیست که واقعاً تلاششان را افزایش میدهند. بنابراین، مراقب تلاشهای ظاهری برخی از کارکنان باشید. بهجای تعیین اهداف کلی، اهداف مشخص و چالشبرانگیز تعیین کنید تا بتوانید جلوی تلاشهای نمایشی را بگیرید.
رفتار افراد را نقد کنید، نه شخصیت آنها را
اگر در سازمانتان مشکلی به وجود میآید، ناشی از رفتار کارکنان است. اشتباهات رفتاری و فنی را به حساب شخصیت آنها نگذارید. اطمینان حاصل کنید که توانایی کنترل و اصلاح رفتار اشتباه خود را دارند. اگر اینطور نیست، به همکاری با آن افراد ادامه ندهید. بادیگاردهای خود را از افراد ضعیف انتخاب نکنید. انتقاد از رفتار، عامل رشد است؛ اما انتقاد از شخصیت، عامل بیانگیزگی.
قدرت هر زنجیر به اندازهی ضعیفترین حلقهی آن تعیین میشود.
افراد از محیط اطراف خود تأثیر میپذیرند
محیط، افراد را پرورش میدهد و روابطی که شکل میگیرند نیز در همین محیط رشد میکنند. افراد را در کارها مشارکت دهید، زیرا هر فرد میتواند در ایجاد محیط مطلوب سهمی داشته باشد. بررسی کنید که افراد چه چیزی به سازمان شما اضافه میکنند. در محیطی که رشد وجود دارد، ثبات، عملگرایی و اندازهگیری نیز دیده میشود. عملگرایی یعنی بهجای برگزاری جلسات، بهدنبال حل مشکلات باشید.
توصیههای نهایی برای ساخت منابع انسانی مؤثر:
- کارکنان، سرمایههای سازمان شما هستند، نه ابزار.
- اطمینان حاصل کنید که همه به فکر موفقیت و جان سازمان شما هستند.
- بهجای وابسته کردن افراد، آنها را مشتاق و دلبسته کنید.
- کارهایی را که هیچکس قرار نیست انجام دهد و در مواقع مشکل کسی مسئولیت آنها را قبول نمیکند، حذف کنید.
بپذیرید که ایجاد بهرهوری سازمانی، فرآیندی زمانبر است.
مطالب زیر را حتما مطالعه کنید
مدل کسبوکار: چارچوبی برای موفقیت کسبوکارها
فرآیند راهاندازی کسبوکار و خط رشد کسبوکار چیست؟ الزامات رشدی فردی کارآفرین چیست؟
چطور میتوانیم ایدههای جدید کسبوکار پیدا کنیم؟
راهنمای جامع نگارش طرح کسبوکار: مراحل، ضرورتها و بخشهای کلیدی
دیدگاهتان را بنویسید