هشت راهکار کارآمد برای استخدام افراد با استعداد بالا
زمانی که به استخدام افراد جدید نیاز دارید، اغلب با چالشهایی مواجه میشوید که ممکن است باعث عدم رضایت از عملکرد آنها شود. این اتفاق ممکن است به دلیل عدم وضوح در معیارها و روشهای استخدام باشد، یا اینکه معیارهای انتخابی شما به درستی تعیین نشده باشد. این موضوع باعث هدر رفتن زمان و انرژی شما و سازمانتان میشود، زیرا افرادی جذب میشوند که توانایی تأثیرگذاری در آیندهی سازمان را ندارند. به منظور پیشگیری از این مشکلات، به هشت روش موثر برای جذب بهترین کارکنان میپردازیم.
از استخدام افرادی که اخیراً از یک شغل خاص خارج شدهاند و به دنبال کار جدید هستند، پرهیز کنید. به جای اینها، به دنبال افرادی باشید که در حال حاضر به دنبال شغل نیستند. ممکن است بهترین فروشندگان، بهترین حسابداران و بهترین کارکنان هر زمینهای را در دورههای آموزشی پیدا کنید. به عنوان مثال، اگر به دنبال یک حسابدار با تجربه هستید، به دورههای آموزشی حسابداری مراجعه کنید، حتی برای یک جلسه.
اگر به دنبال یک مدیر فروش ماهر هستید، در دورههای مدیریت فروش به دنبال فرد مناسب خود باشید. مدیران فروش متعهدی که به دنبال افزایش دانش و پیشرفت خود هستند، در این دورهها شرکت میکنند. اگر در این دورهها فردی را پیدا کردید که فعلاً به دنبال فرصت شغلی نیست، با اطمینان میتوانید از شبکهی ارتباطات خود برای معرفی این فرد به دیگران استفاده کنید.
2.تمرکز را بر وضعیت فعلی قرار دهید.
تنها به وضعیت فعلی افراد توجه کنید و از مسائل گذشتهشان چشمپوشی کنید. این مسئله در بررسی و استخدام افراد بسیار حائز اهمیت است. به عنوان مثال، در صورتی که فردی سابقهی اختلاس داشته باشد، در فرآیند مصاحبه فقط به عملکرد و شرایط حال حاضر او توجه داشته باشید و از مسائل گذشتهاش صرف نظر کنید. این نکته در صنایع مختلف قابل مشاهده است؛ زیرا بسیاری از افراد به گذشتهی خود چسبیده و آن را رها نمیکنند. برای جذب نیروی کار با سابقه، باید ببینید آیا هنوز هم همان انگیزه و کارایی مورد نیاز را دارد یا خیر.
3.تمرکز خود را بر روی یافتن افرادی با اهداف مشترک قرار دهید.
هنگام استخدام، بررسی کنید که آیا نیروی مورد نظر هدف مشترکی با شما دارد یا خیر. حتی اگر این اهداف به طور اساسی شخصی باشند، اما با اهداف شما همخوانی داشته باشند، استخدام این نیروی کار همچنان ارزشمند است. بسیاری از افراد بدون هدف و مقصد مشخصی هستند، که این موضوع باعث میشود رابطه آنها با سازمان به وابستگی تبدیل شود.
4.رزومه را کنار بگذارید و به دنبال رویکردی خلاقانه برای استخدام باشید.
در فرآیند استخدام، به رزومهی افراد توجه نکنید و اجازه ندهید که رزومهی آنها جلسه را مدیریت کند. خطای رایجی که بسیاری از افراد هنگام استخدام مرتکب میشوند، این است که به زندگی حرفهای گذشتهی فرد متمرکز میشوند. باید به خاطر داشت که کارهایی که افراد در گذشته انجام دادهاند، ممکن است به سازمانهایی متفاوتی که پیشتر در آنها مشغول به کار بودهاند، مربوط باشد. برای موفقیت در استخدام، باید به مسائل استراتژیک و نیازهای ویژهی سازمان خود توجه داشته باشید و از این منظر به فرد نگاه کنید.
در فرایند مصاحبهی استخدامی، توجه خود را به آیندهی شغلی فرد متقاضی اختصاص دهید، نه به سابقهی حرفهای و گذشتهی او. به مسائل و چالشهایی که در آینده برای سازمانتان پیش میآید، توجه کنید و از متقاضیان سوالاتی در ارتباط با این مسائل بپرسید.
بسیاری از افراد در رزومهی خود تمایل دارند تا توانمندیها و دستاوردهای خود را به شکلی بیشتر از واقعیت بیان کنند. اما با تعیین حد انتظار معقول و دقیق از متقاضیان و سپس بررسی مهارتهای آنها، احتمالاً متوجه خواهید شد که آنها نمیتوانند نیازهای شغلی شما را برآورده کنند.
به عنوان مثال، بسیاری از افراد در رزومهی خود سطح تسلط بالایی را بر زبان انگلیسی اعلام میکنند، اما در واقع نمیتوانند به درستی ترجمه کنند یا بهراحتی ارتباط برقرار کنند. بنابراین، هنگام مصاحبه، به توانایی واقعی متقاضی در زبان انگلیسی اطمینان حاصل کنید و سعی کنید تا از موانعی که ممکن است در آینده به وجود بیاید، مطلع شوید. زیرا فردی که کمبود خود را پنهان میکند، ممکن است در آینده برای سازمانتان مشکلساز شود.
5.به جبران کمبودهای سازمان بپردازید و به دنبال راهکارهای خلاقانه برای بهبود عملکرد سازمان باشید.
سازمانها به دنبال جبران کمبودهای خود از طریق استخدام هستند. امروزه، بسیاری از جوانان به دنبال پدرزنان پولدار و دختران به دنبال مردان پولدار هستند. اما آیا تا به حال به این فکر کردهاید که چرا بسیاری از این ازدواجها به شکست میانجامند؟ این اتفاق به دلیل این است که انتخاب آنها براساس کمبودها و نیازهای مالیشان است، نه براساس ارزشها و صفات واقعی آنان.
آیا سازمان شما میتواند کمبودهای آنها را برطرف کند؟ اگر بتواند که خیلی خوب است؛ ولی اگر نتواند، چالش جدیدی ایجاد میشود.
6.از افراد دربارهی مطالعات و تجربیاتشان بپرسید.
از افراد بپرسید که در حال مطالعهی کدام کتابها هستند؟ چرا که بسیاری از پاسخها را میتوان در کتابها پیدا کرد. همچنین، از آنها بپرسید که آخرین کتابی که خواندهاند، چه بوده است و چرا آن کتاب را انتخاب کردهاند؟ آیا این کتاب مرتبط با زمینهی کاری آنهاست؟ همچنین، بپرسید که مطالب مربوط به حوزهی کاری خود را از کدام رسانهها مطالعه میکنند؟ از کتابها، مطبوعات یا شبکههای اجتماعی؟ باید بهیاد داشت که مطالعه باید به عمق و تمرکز باشد، زیرا شبکههای اجتماعی تمام مطالب را ارائه نمیدهند و به عمق موضوع پرداخته نمیشود.
7.از این که بتوانم شما را استخدام کنم، مطمئن نیستم!
در جلسات استخدام، یک جمله همیشگی وجود دارد: «شما نیروی بسیار خوبی هستید؛ اما مطمئن نیستم بتوانم شما را استخدام کنم!» منتظر واکنش فرد باشید. ببینید آیا او میتواند از خودش دفاع کند یا خیر. آیا جراتی دارد که نه بگوید؟ نگاه کنید که چگونه واکنش نشان میدهد. بخصوص برای استخدام نیروهای فروش، باید به اعتماد به نفس آنها اهمیت داد. زیرا همانطورکه شما باید به آنها اعتماد کنید، آنها هم باید به شما اعتماد داشته باشند.
هنگام مصاحبه با یکی از همکارانم، از او پرسیدم: «چه تضمینی وجود دارد که تمام آنچه میگویید، درست باشد؟» پاسخ داد: «یک ماه بدون حقوق کار میکنم. اگر راضی نبودید، ادامه نمیدهم.» این تعهد را بهعنوان یک نوع ضمانت نوشت و امضا کرد؛ اما این همکاری سالهاست ادامه دارد.
8.آیا شما یک برنده هستید یا یک بازنده؟
هرگز افراد بازنده را به کسب و کارتان جلب نکنید. تجربه نشان داده است که وجود افراد بازنده در محیط کار، به رشد و پیشرفت سازمان ضربه میزند. آنها معمولاً علاقهای به پیشرفت و توسعه ندارند و میتوانند انگیزه و انرژی همکاران دیگر را تضعیف کنند.
استخدام افراد بازنده نهتنها موجب کاهش بهرهوری و کیفیت کار میشود، بلکه میتواند به خسارات مالی نیز منجر شود. این افراد ممکن است تمایلی به یادگیری و بهبود عملکرد خود نداشته باشند و باعث ایجاد محیط کاری منفی شوند که به تدریج باعث از دست رفتن اعتماد کارکنان و مشتریان میشود.
بهتر است هنگام استخدام، به افرادی تمرکز کنیم که انگیزه، انعطافپذیری، و توانایی رشد و یادگیری را دارند. افرادی که به دنبال بهبود مستمر هستند و ارادهی قوی برای موفقیت در محیط کار دارند، میتوانند به پیشرفت و توسعه سازمان کمک کنند و محیطی مثبت و پویا را شکل دهند.
در جلسات استخدامی، از هر متقاضی سوال کنید: «اگر رئیسجمهور ایران بودید، چه اولویتهایی را برای خود تعیین میکردید؟» پاسخ به این سوال نشاندهنده نگرش و اهمیتی است که فرد به مسائل اجتماعی و سیاسی میدهد. اگر کسی به طور واضح اظهار کند که فقط به حل مسائل اقتصادی تمرکز میکند، این میتواند نشانگر علاقه محدود او به مسائل گستردهتر باشد.
همیشه از خود بپرسید: «معیارهایی که برای کارمندان خوب تعیین میکنم، چیست؟» برای پاسخ به این سوال، لازم است از معیارهای شخصی خود دوری کنید و به دنبال صفات و مهارتهایی بگردید که واقعاً برای موفقیت در محیط کار حائز اهمیت هستند. به جای تکیه بر سن، مدرک تحصیلی و رزومه، به دنبال مهارتهای ارتباطی، توانایی تحلیل، و انعطافپذیری در مواجهه با چالشهای کاری باشید.
در سازمانی که مسئولیت استخدام نیروی بخش فروش را بر عهده داشتم، با تعداد زیادی از رزومهها روبهرو شدم. برای تسریع در فرآیند، لازم بود رزومهها را به سرعت بررسی کنم. با توجه به فشار زمانی، 80 درصد از آنها را بدون نگاه کردن دور انداختم و متوجه شدم که بیشتر آنها مطابق با نیازهای شغلی ما نیستند.
جایگاه منابع انسانی ازاهمیت بسیار زیادی برخورد دار دارد:
- اگر فردی نامناسب در یک جایگاه نامناسب قرار بگیرد، عواقبی جدی برای همهی طرفین، یعنی فرد و سازمان، به وجود میآید.
- همچنین، اگر فردی مناسب در یک جایگاه نامناسب قرار گیرد، این باعث ناامیدی میشود. گاهی اوقات شما ممکن است فکر کنید که نیرویی که جذب کردهاید، مناسب است ولی پس از مدتی متوجه میشوید که این انتخاب صحیح نبوده و این موضوع باعث ناامیدی میشود.
- فرد مناسب در یک جایگاه مناسب میتواند به عنوان عامل افزایش بهرهوری عمل کرده و باعث پیشرفت سازمان شود.
مطالب زیر را حتما مطالعه کنید
مدل کسبوکار: چارچوبی برای موفقیت کسبوکارها
فرآیند راهاندازی کسبوکار و خط رشد کسبوکار چیست؟ الزامات رشدی فردی کارآفرین چیست؟
چطور میتوانیم ایدههای جدید کسبوکار پیدا کنیم؟
راهنمای جامع نگارش طرح کسبوکار: مراحل، ضرورتها و بخشهای کلیدی
دیدگاهتان را بنویسید